Teschner Thorsten: Betriebliche Suchtprävention. Grundlagen - Begründungen - Maßnahmen. Im Kontext einer Erhebung zum Stand der betrieblichen Aktivitäten.

Soziologische Diplomarbeit Bremen 1999

 

Im Rahmen seiner Praktikantentätigkeit entwirft und realisiert Teschner zusammen mit dem ‘Büro für Suchtprävention’ in Hamburg eine Befragung Hamburger Betriebe zu Art und Ausmaß ihrer betrieblichen Suchtprävention: „Mir gefiel die Idee, eine praxisorientierte Diplomarbeit zu erstellen, deren Inhalt einen verwertbaren praktischen Nutzen hat" (9). Angesichts der recht mangelhaften Literatur-Lage beschränkt sich der Autor auf die Alkohol-Prävention.

Nach einer einleitenden Darstellung der ‘Grundlagen zum Thema Alkoholkonsum’ - Definitionen, Alkoholkrankheit, kurz- und langfristige Folgen sowie deren Ursachen bzw. protektive und Risiko-Faktoren, geht er in einem zweiten Teil auf die ‘Begründungszusammenhänge für Maßnahmen der betrieblichen Scuhtprävention’ ein: Betriebswirtschaftlich scheinen sowohl modellhafte Überlegungen wie erste empirische Befunde für eine insgesamt positive Kosten-Nutzen-Balance solcher Maßnahmen zu sprechen: „Die Ergebnisse bestätigen somit die Hypothese, daß die Fehlzeiten nach einer Intervention deutlich niedriger sind als vorher" (37). „Beide Berechnungsmodelle... beschreiben sehr beeindruckend, daß sich betriebliche Suchtprävention ‘rechnet’. Es stellt sich allerdings die Frage, welche Aussagekraft derartige Modelle haben" ; „um für die betriebliche Praxis relevante Daten zu erhalten, wird man auf empirische Erhebungen zurückgreifen müssen", die jedoch zumeist auch nur die „finanziellen Defizite, welche aufgrund von Fehlzeiten entstehen", beschreiben, sonstige Nachteile dagegen nicht untersuchen (39,41). Unter rechtlichem Aspekt werden u.a. Unfallversicherung, Lohnfortzahlung und strafrechtliche Verantwortlichkeit auch der Arbeitgeber angesprochen.

Bei den ‘Maßnahmen betrieblicher Suchtprävention’ geht Teschner nach einem kurzen historischen Rückblick auf ein von Wienemann entwickeltes Schema ein, in welchem ‘Leitlinien’, Betriebsvereinbarungen, ein einschlägiger ‘Arbeitskreis’ und ein ganzes Bündel von Einzelmaßnahmen in einem übergreifenden und ggf. auch öffentlichkeitswirksamen Gesamtkonzept vereinigt werden, in dem neben präventiven und aufklärenden Aktivitäten insbesondere auch die - besonders zu beschulende - Vorgesetzten-Rolle deutlich herausgearbeitet wird: „Es gilt, deutlich zu machen, daß der Sinn eines Stufenprogramms nicht die Bestrafung oder moralische Verurteilung eines Mitarbeiters ist, sondern die, auch im Interesse des Betriebes liegende, Unterstütung bei der Beendigung der Sucht" (66).

Im vierten Teil berichtet Teschner über Ablauf und Ergebnisse der von ihm durchgeführten schriftlichen Umfrage bei Hamburger Großbetrieben (insgesamt 88 auswertbare Fragebögen) unter der doppelten Hypothese, daß es 1. „Einen Zusammenhang zwischen den strukturellen Rahmenbedingungen und der Qualität und Quantität betrieblicher Suchtprävention" gibt und daß 2. Größe und Branche mit den „strukturellen Rahmenbedingungen, Qualität und Quantität" dieser Suchtprävention zusammenhängen (82). Die minutiöse Darstellung der Daten ergibt ein Schwergewicht bei den Behörden (91) und Großbetrieben mit mehr als 1.500 Mitarbeitern (92). Die sehr unterschiedlichen Organisationsformen (94), unterschiedliche Qualifikationen (95); das Ausmaß der Arbeitskreise und ‘Leitlinien’; die ‘ergänzende’ (und nicht ‘ersetzende’) Rolle ‘nebenamtlicher Suchthelfer’ und externer Kooperationspartner liefern ein insgesamt informationsreiches Bild dieser noch in der Entwicklung befindlichen Präventionsarbeit.

Hinsichtlich der beiden erwähnten Hypothesen zeigt sich, daß bei Vorhandensein einer hauptamtlichen Einrichtung oder eines einschlägigen ‘Arbeitskreises’ die untersuchten ‘qualitativen’ Präventionsangebote (Leitlinien, internes Angebot....) wie aber auch deren Quantität (Anzahl der Schulungen etc) insgesamt besser vertreten sind, wobei die ‘Arbeitskreise’ etwas weniger effektiv sind. Hinsichtlich der Betriebsgröße erweisen sich die ‘mittleren’ Betriebe zwischen 1.000 und 1.500 Mitarbeiter am besten ausgestattet, wobei Behörden und ‘städtische Werke’ am besten abschneiden.

Das Ergebnis belegt, „daß die strukturellen Rahmenbedingungen einen wesentlichen Einfluß auf die Qualität betrieblicher Suchtprävention haben" (117), wobei einerseits „das Engagement" der Mitarbeiter der hauptamtlichen Stellen „der eigentliche Motor und ein elementarer Bestandteil betrieblicher Suchtprävention" ist (118) und andererseits auch die „unterschiedlichen Unternehmensphilosophien hinsichtlich der Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern sowie die historische Verankerung von Sozialarbeit in den Unternehmen" eine Rolle spielt (119).